Les informations officielles peuvent être trouvées sur le site du Gouvernement :
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Code du travail : article L1132-1
Lors d’un recrutement, l’employeur ne peut pas faire n’importe quoi avec ses candidats.
Il ne peut pas, entre autre, utiliser n’importe quel outil d’évaluation, poser n’importe quelle question.
Il est soumis au code du travail et dans le cas contraire, il peut être attaqué en justice, par le Conseil des Prud’hommes.
Le candidat bénéficie donc d’une protection lors de son recrutement, notamment en matière de respect de la vie privée.
Les outils utilisés pour accompagner l’entreprise dans son recrutement doivent être pertinents et permettre d’apprécier les compétences du candidat.
Les informations demandées au candidat et nécessaires à l’analyse graphologique – outil qui nous intéresse ici, servent à évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, son adéquation entre le poste, le manager, la culture de l’entreprise. Elles doivent donc être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et avoir un lien direct avec l’emploi proposé dans lequel ses prédispositions seront nécessaires.
Par conséquent, l’employeur ne doit pas poser de questions sur un certain nombre de domaines : par exemple, son état de santé, sa situation familiale, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.
Mais, à ces questions, le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d’information.
Ces techniques de recrutement doivent être portées à la connaissance du candidat et il est normal qu’il en ait un retour. Les résultats doivent rester confidentiels.
In fine, l’employeur choisit librement le candidat en connaissance de cause.
Il est à noter qu’il est interdit de refuser de recruter un candidat pour des raisons discriminatoires, c’est-à-dire justifié par l’un des critères suivants :
- Âge
- Apparence physique
- Caractéristiques génétiques
- Domiciliation bancaire
- État de santé
- Grossesse
- Handicap
- Identité de genre
- Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
- Lieu de résidence
- Mœurs
- Nom
- Opinions philosophiques
- Opinons politiques
- Orientation sexuelle
- Origine
- Particulière vulnérabilité liée à la situation économique
- Perte d’autonomie
- Race prétendue, ethnie, nationalité : appartenance ou non-appartenance
- Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance
- Sexe
- Situation de famille
- Syndicalisme
Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Pour conclure : la graphologie est-elle légale ?
Rien n’interdit à un employeur de vouloir faire pratiquer un test de graphologie à des candidats.
La graphologie est légale mais le candidat doit être informé au préalable et doit recevoir les résultats !
le recours à ces techniques d’aide au recrutement n’est pas prohibé par la loi ni par les tribunaux.
Une pratique qui n’a rien d’illégale tant qu’elle n’est pas discriminante.
Le ministère du Travail rappelle également que « les candidats doivent être informés au préalable d’un éventuel test de graphologie.
